Een werkgever komt in aanmerking voor het minimumjeugdloonvoordeel (jeugd-LIV) als het gemiddelde uurloon van een jonge werknemer binnen de voor zijn leeftijd geldende bandbreedte valt. De bandbreedte kent een onder- en een bovengrens. Deze grenzen zijn afhankelijk van de hoogte van het minimumjeugdloon en worden jaarlijks vastgesteld. De bedragen worden afgeleid van het gemiddelde van het minimumuurloon per 1 januari en per 1 juli van een kalenderjaar.

Voor het kalenderjaar 2023 zijn de bedragen van de onder- en bovengrens als volgt vastgesteld:

Grensoverschrijdend thuiswerk is sinds de COVID-19-pandemie in omvang toegenomen. Tijdens de pandemie zijn tijdelijke maatregelen getroffen om te voorkomen dat de bevoegdheid op het gebied van de sociale zekerheid van de werknemer zou wijzigen door de toegenomen omvang van thuiswerken. Deze maatregelen golden tot en met 30 juni 2023.

Vooruitlopend op aanpassing van de Europese coördinatieverordeningen inzake sociale zekerheid is een kaderovereenkomst tot stand gekomen. De overeenkomst is ondertekend door Nederland, België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Kroatië, Liechtenstein, Luxemburg, Malta, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Portugal, Slowakije, Spanje, Tsjechië, Zweden en Zwitserland. De kaderovereenkomst is van toepassing op werknemers, die in hun woonland 25% of meer van hun arbeidstijd thuiswerken en daardoor onder de wetgeving van hun woonland zouden vallen volgens de normale Europese toedelingsregels. De toepassing is beperkt tot werknemers met één werkgever of met meerdere werkgevers, die allemaal in dezelfde lidstaat zijn gevestigd. De werknemers dienen gewoonlijk te werken in de staat waar de statutaire zetel van hun werkgever is gevestigd en hun telewerk gewoonlijk te verrichten in de staat waar zij wonen.

Op grond van de kaderovereenkomst kunnen de werknemer en de werkgever een verzoek indienen om te worden uitgezonderd van reguliere toewijzing van de toepasselijke wetgeving op het gebied van de sociale zekerheid.

De minister van SZW heeft de kaderovereenkomst in de Staatscourant geplaatst.

De werkgever is sinds de invoering van de Wet werk en zekerheid op 1 juli 2015 in beginsel een transitievergoeding verschuldigd als een dienstverband op of na die datum eindigt op zijn initiatief. Dit geldt ook voor dienstverbanden van werknemers die langdurig arbeidsongeschikt zijn. Voor die gevallen is een compensatieregeling getroffen, omdat de werkgevers al twee jaar het loon hebben moeten doorbetalen.

De Centrale Raad van Beroep heeft geoordeeld dat de werkgever aanspraak heeft op compensatie als het dienstverband na 1 juli 2015 is geëindigd, maar de tweejaarstermijn al eerder is verstreken. De compensatie wordt dan berekend over de transitievergoeding die ziet op de periode tot de dag dat de tweejaarstermijn is verstreken. De wettelijke regeling sluit aan bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015 en niet bij het einde van de tweejaarstermijn.

De rechtbank Noord Holland is van oordeel dat het UWV terecht de compensatie heeft geweigerd aan een werkgever die de arbeidsovereenkomsten met twee arbeidsongeschikte werknemers heeft beëindigd. In de vaststellingsovereenkomsten staat dat de arbeidsovereenkomsten van de werknemers per 1 juli 2015 eindigen. Dit betekent dat zij tot en met 30 juni 2015 liepen. De betaalde vergoedingen waren lager dan de wettelijke transitievergoeding. De rechtbank verwees naar een arrest van De Hoge Raad uit 2021. Daaruit blijkt dat opzegging per de eerste dag van een maand moet worden uitgelegd als de arbeidsovereenkomst eindigt op de laatste dag van de voorafgaande maand. Op 30 juni 2015 bestond er geen wettelijk recht op de transitievergoeding. Compensatie van de betaalde bedragen aan ontslagvergoeding is daarom niet aan de orde.

De minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen heeft de Tweede Kamer geïnformeerd over de beoordeling van leefvormen in de AOW. In dat kader heeft de minister toegezegd te onderzoeken of een objectief partnerbegrip een haalbaar alternatief is voor de huidige wijze van beoordeling van de leefvormen. De minister verwacht de Kamer eind dit jaar over de voortgang te kunnen informeren. De uitwerking moet dan in het voorjaar van 2024 afgerond zijn.

Vaststelling leefvorm in de AOW

De Sociale Verzekeringsbank (SVB) beoordeelt of iemand recht heeft op AOW voor een alleenstaande of voor samenwonenden. Twee personen voeren een gezamenlijke huishouding als zij hun hoofdverblijf hebben in dezelfde woning en zij zorgdragen voor elkaar. De SVB beoordeelt aanvragen op basis van gegevens die de burger aanlevert bij de aanvraag. Bij twijfel of sprake is van een gezamenlijke huishouding worden vragen over de persoonlijke levenssfeer gesteld. Die zijn nodig voor de beoordeling, maar kunnen als inbreuk op de privacy worden ervaren.

In 2021 is de Verkenning Leefvormen in de AOW aangeboden aan de Tweede Kamer. Hierin zijn drie opties uitgewerkt: individualiseren, het adres als uitgangspunt en het Awir-partnerbegrip.

Individualisering van de AOW betekent dat de uitkeringshoogte niet meer afhankelijk is van de leefvorm. De uitvoering hiervan is zeer eenvoudig en duidelijk. Vanwege de financiële consequenties schuift de minister deze variant terzijde.

Wanneer het adres als uitgangspunt wordt genomen is de hoogte van de uitkering afhankelijk van het aantal mensen dat op één adres woonachtig is. Een onderlinge relatie is dan niet van belang. Mede vanwege de schaarste op de woningmarkt vindt de minister deze optie onwenselijk.

De invoering van een objectief partnerbegrip in de AOW, zoals ook wordt toegepast in de Awir, is de minst ingrijpende vereenvoudiging. Met een objectief partnerbegrip in de AOW kan de SVB op basis van een aantal objectieve criteria vaststellen of mensen elkaars partner zijn. Volgens de minister moet nader onderzoek uitwijzen of een objectief partnerbegrip in de AOW wenselijk en haalbaar is.

Keuze voor duurzaam gescheiden leven in verpleeghuissituaties

Wanneer een van de AOW-gerechtigde partners wordt opgenomen in een zorginstelling, krijgt het paar de keuze voorgelegd om de gehuwden-AOW te blijven ontvangen en de lage eigen bijdrage voor de Wet langdurige zorg (Wlz) te betalen. In plaats daarvan kunnen zij ervoor kiezen om te worden aangemerkt als duurzaam gescheiden levend. In dat geval ontvangen zij de hogere AOW voor alleenstaanden en moet de hoge eigen bijdrage voor de Wlz worden betaald. Het is niet altijd voordelig om te kiezen voor de hoge AOW. Daarom kan de keuze eenmalig worden herzien indien de partners een financieel nadeel hebben van hun keuze. De afgelopen periode is onderzocht of de keuzemogelijkheid voor duurzaam gescheiden leven afgeschaft kan worden. De minister zal de Kamer zo spoedig mogelijk informeren over de haalbaarheid en wenselijkheid van afschaffing van de keuzemogelijkheid.

Als een arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer in beginsel recht op een transitievergoeding. Deze vergoeding is bedoeld als compensatie voor het ontslag en om de overgang naar ander betaald werk te vergemakkelijken. Ook een werknemer, wiens arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid wordt beëindigd, heeft recht op een transitievergoeding. De werkgever heeft in dat geval onder voorwaarden recht op compensatie voor de door hem betaalde transitievergoeding. Eén van de voorwaarden voor het recht op compensatie is dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd na afloop van het opzegverbod van twee jaar.

De vraag in een procedure voor de rechtbank Noord-Holland was of aan deze voorwaarde is voldaan. Het UWV meende van niet en weigerde daarom om de werkgever compensatie te betalen. Werkgever en werknemer hebben een vaststellingsovereenkomst gesloten, waarin staat dat dat de arbeidsovereenkomst eindigde per 2 februari 2020. Uit de vaststellingsovereenkomst blijkt volgens de rechtbank dat partijen de bedoeling hebben gehad om de arbeidsovereenkomst te beëindigen na afloop van het wettelijk opzegverbod wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. In de overwegingen van de vaststellingsovereenkomst is onder meer opgenomen dat de werknemer sinds 5 februari 2018 onafgebroken arbeidsongeschikt is, dat hij wegens ziekte of gebreken niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten en dat binnen 26 weken na 2 februari 2020 geen kans is op herstel of op duurzame inzetbaarheid. De rechtbank ziet geen enkele aanwijzing dat iets anders is bedoeld dan dat 3 februari 2020 de ingangsdatum van het ontslag was.

Naar het oordeel van de rechtbank is de arbeidsovereenkomst beëindigd na afloop van het opzegverbod. Het UWV heeft het verzoek om compensatie ten onrechte afgewezen.

De minister van SZW heeft Kamervragen beantwoord over uitsluiting van de vrijwillige arbeidsongeschiktheidsverzekering (AOV)voor zelfstandigen. De verzekering van zelfstandigen die op de gezondheidsverklaring hebben aangegeven dat zij bij een psycholoog in behandeling zijn of zijn geweest, wordt beperkt of geweigerd. Volgens het Verbond van Verzekeraars vragen verzekeraars bepaalde gegevens op om een inschatting te maken van het arbeidsongeschiktheidsrisico en een passende premie. Onderdeel daarvan is de medische geschiedenis van de zelfstandige. Er wordt gevraagd naar een groot aantal aandoeningen en ziekten. Bij vermelding van bepaalde klachten of een bezoek aan een zorgverlener worden vervolgvragen gesteld. De medisch adviseur van de verzekeraar beoordeelt de gezondheidsverklaring. Wanneer het risico hoger wordt ingeschat dan gemiddeld kan de zelfstandige te maken krijgen met een premieopslag en/of een medische uitsluiting. Als het risico te hoog wordt ingeschat, kan de verzekeringsaanvraag worden afgewezen.

Uit onderzoek van het Verbond van Verzekeraars blijkt dat van alle aanvragen van zelfstandigen ruim 15% geaccepteerd wordt met een beperkende voorwaarde. Minder dan 5% wordt afgewezen om medische redenen.

Het kabinet werkt aan een verplichte AOV voor zelfstandigen. Voor die publieke verzekering geldt een acceptatieplicht zonder beperking van de dekking en met een voor iedereen gelijk premiepercentage. In de huidige situatie kan de vrijwillige verzekering bij het UWV soelaas bieden voor startende zelfstandigen. Deze verzekering kent geen medische keuring en heeft een acceptatieplicht voor het UWV. Deze verzekering staat open voor zelfstandigen, die eerst een dienstverband of een uitkering hadden en uit dien hoofde verplicht verzekerd waren voor de ZW en de WIA. Zij kunnen hun verplichte verzekering voortzetten als zij zich binnen 13 weken na het einde van hun verplichte verzekering daarvoor aanmelden.

De Wet arbeid en zorg (Wazo) bepaalt dat een werknemer, die aanvullend geboorteverlof opneemt, recht heeft op een uitkering van 70% van het dagloon. Het aanvullende geboorteverlof bedraagt maximaal vijf weken, gebaseerd op de arbeidsduur per week en moet worden opgenomen in de eerste zes maanden na de geboorte van het kind. Het dagloon wordt gesteld op 1/261 deel van het loon dat de werknemer in de referteperiode heeft verdiend. Voor de berekening van het dagloon telt alleen het loon uit de dienstbetrekking waaruit het recht op uitkering is ontstaan mee. De referteperiode is de periode van een jaar, die eindigt op de laatste dag van het tweede aangiftetijdvak voorafgaande aan het aangiftetijdvak waarin het recht op de uitkering is ontstaan.

De wetgever heeft voor de vaststelling van het dagloon bij het aanvullende geboorteverlof aangesloten bij de systematiek voor het geboorteverlof. De dagloonberekening valt nadelig uit voor een werknemer die in de referteperiode elf maanden parttime en één maand fulltime heeft gewerkt. Het recht op uitkering is ontstaan uit de dienstbetrekking bij deze werkgever. Bij de berekening van het dagloon is terecht geen rekening gehouden met het in de referteperiode genoten loon bij andere werkgevers.

De Wet tegemoetkomingen loondomein (Wtl) is bedoeld als stimulans voor werkgevers om mensen in dienst te nemen met afstand tot de arbeidsmarkt. Een van de tegemoetkomingen in de Wtl is het lage-inkomensvoordeel (LIV). De minister van SZW heeft een wetsvoorstel ter consultatie gepubliceerd om het LIV per 1 januari 2025 af te schaffen. Het wetsvoorstel bevat verder een aantal verbeteringen in de werking van de loonkostenvoordelen. Deze zouden per 1 januari 2026 in werking moeten treden. Belangstellenden kunnen reageren via https://www.internetconsultatie.nl/wijzigingwettegemoetkomingenloondomein/b1

Een werkgever en een langdurig arbeidsongeschikte werknemer hebben een beëindigingsovereenkomst gesloten. Daarin is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is geëindigd en dat de werkgever een transitievergoeding betaalt. Werkgever en werknemer zijn verder overeengekomen dat de werknemer de transitievergoeding zal terugbetalen als het UWV het verzoek van de werkgever om compensatie afwijst.

Het UWV heeft in reactie op het verzoek van de werkgever de compensatie van de betaalde transitievergoeding op nihil vastgesteld. De werknemer heeft bezwaar gemaakt tegen dit besluit. Het UWV heeft het bezwaar niet-ontvankelijk verklaard omdat de werknemer niet als belanghebbende bij het besluit op het verzoek om compensatie kan worden aangemerkt. De rechtbank heeft het beroep van de werknemer tegen de uitspraak op bezwaar gegrond verklaard. In hoger beroep tegen de uitspraak van de rechtbank heeft de Centrale Raad van Beroep geoordeeld dat de werknemer geen belanghebbende is bij het besluit van het UWV. De Centrale Raad van Beroep erkent dat de werknemer financieel wordt geraakt door het compensatiebesluit, maar dat betekent niet dat de werknemer een rechtstreeks belang heeft bij dat besluit. De terugbetaling is het gevolg van een afspraak in de beëindigingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Dat is een afgeleid belang, via de contractuele relatie met de werkgever.

De Centrale Raad van Beroep heeft de uitspraak van de rechtbank vernietigd.

De Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd is met ingang van 1 januari 2016 in werking getreden. De wet regelt een lichter arbeidsrechtelijk regime voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt. Volgens deze wet is de periode van verplichte loondoorbetaling bij ziekte van een AOW-gerechtigde werknemer zes weken. Gedurende een overgangsperiode geldt een duur van 13 weken in plaats van zes weken voor de verplichte loondoorbetaling. De bedoeling van de overgangsregeling is het voorkomen van verdringing van oudere werknemers door AOW-gerechtigde werknemers. Dit overgangsrecht wordt bij Koninklijk Besluit beëindigd na de evaluatie van de wet, tenzij uit de evaluatie blijkt dat er verdringing plaatsvindt. De evaluatie heeft in 2020 plaatsgehad. Uit het evaluatieonderzoek is niet gebleken dat het verlichte arbeidsrechtelijke regime voor AOW-gerechtigde werknemers leidt tot verdringing van werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet hebben bereikt.

Aanvankelijk zou de termijn van loondoorbetaling per 1 april 2021 worden teruggebracht van 13 naar zes weken. De Ziektewet kent een vergelijkbare regeling voor AOW-gerechtigde werknemers voor wie geen recht op loondoorbetaling bij ziekte door de werkgever bestaat. Uitvoeringstechnisch was die datum niet haalbaar voor het UWV. Inmiddels is het overgangsregime in de Ziektewet voor bestaande ziektegevallen gewijzigd. De minister van SZW heeft nu een ontwerpbesluit voorgelegd aan de Tweede en Eerste Kamer, waarin is opgenomen dat de overgangsregeling in de Wet werken na de AOW-gerechtigde leeftijd per 1 juli 2023 wordt beëindigd.

Voor AOW-gerechtigde werknemers, die op 1 juli 2023 ziek zien, blijft de termijn van 13 weken gelden. Voor ziektegevallen, die na die datum ontstaan, gaat de termijn van zes weken gelden.