De verantwoordelijkheid voor de arbeidsomstandigheden ligt bij werkgevers en werknemers. De werkgever moet zich in een aantal situaties laten ondersteunen door een arbodienst of een bedrijfsarts, bijvoorbeeld bij de advisering over ziekteverzuimbegeleiding en bij re-integratie. De staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft in een brief aan de Tweede Kamer een uiteenzetting gegeven over de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts.

Vanaf 1 juli 2018 moet iedere werkgever een basiscontract hebben met een arbodienst of een bedrijfsarts. Daarin wordt vastgelegd welke taken de bedrijfsarts vervult en hoe deze worden uitgevoerd. De staatssecretaris onderkent dat de bedrijfsarts in situaties terecht kan komen waarin werkgever en werknemer tegenover elkaar staan. Ook in die situaties moet de bedrijfsarts zijn onafhankelijkheid bewaren. Een zieke werknemer mag niet onder druk gezet worden om te beginnen met werken of in de WW terechtkomen zonder voldoende hersteld te zijn. In eerste instantie is de werkgever verantwoordelijk voor de begeleiding van een zieke werknemer. De bedrijfsarts is de adviseur van de werkgever en de werknemer. De staatssecretaris ziet het nieuwe basiscontract als een belangrijk instrument om de onafhankelijkheid van de bedrijfsarts te versterken. Een arbodienst of bedrijfsarts hoeft niet altijd in te stemmen met datgene wat een werkgever vraagt.

Als een werknemer tegen zijn zin hersteld wordt verklaard door de bedrijfsarts, kan hij aan het UWV een deskundigenoordeel vragen. Tegen het deskundigenoordeel van het UWV kan beroep bij de rechter worden ingesteld.

Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving. Doen zij dat niet, dan zij aansprakelijk voor de schade die hun werknemers daardoor oplopen, tenzij de werknemer schade lijdt als gevolg van opzet of bewust roekeloos handelen.
Op grond van vaste jurisprudentie zijn werkgevers verplicht om een behoorlijke verzekering af te sluiten ter dekking van schade van werknemers, die in de uitoefening van hun werkzaamheden als bestuurder van een motorvoertuig betrokken kunnen raken bij een verkeersongeval. Als de werkgever niet heeft gezorgd voor een behoorlijke verzekering, is hij zelf aansprakelijk voor de schade die een werknemer door de tekortkoming van de werkgever heeft geleden.

Een procedure had betrekking op de vraag of de werkgever aansprakelijk was voor de door een werknemer geleden schade ten gevolge van een aanrijding tijdens de uitoefening van zijn werkzaamheden. Tussen partijen was niet in geschil dat de werknemer door een spoorwegovergang op te rijden terwijl een trein naderde, feitelijk roekeloos had gehandeld. De vraag was of het roekeloos handelen bewust was. Daarvan is niet snel sprake. Alleen wanneer uit de feiten zonder meer de conclusie kan worden getrokken dat de werknemer zich direct voorafgaand aan het ongeval bewust is geweest van de gevaarlijke situatie en tóch willens en wetens het risico heeft genomen, is sprake van bewust roekeloos handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter deed zich hier een dergelijke situatie niet voor. Zelfs als de werknemer de overgang is opgereden toen de alarmlichten al brandden, het belsignaal was afgegaan en de halve slagboom naar beneden was, dan is volgens de kantonrechter niet uitgesloten dat de werknemer zich niet bewust was van de naderende trein, bijvoorbeeld omdat hij was afgeleid of de weg zocht. Volgens de kantonrechter zou het anders zijn geweest als de overgang was beveiligd door hele in plaats van halve slagbomen. De verklaring van de treinmachinist dat de werknemer stapvoets de overgang was opgereden, bevestigt volgens de kantonrechter de conclusie dat hij zich op dat moment niet bewust moet zijn geweest van zijn roekeloze gedrag.

Omdat de werkgever niet had voldaan aan zijn verplichting om te zorgen voor een behoorlijke verzekering die de schade van een verkeersongeval dekt, was hij aansprakelijk voor de gevolgen van het ongeval.

De minister van Sociale Zaken heeft de internetconsultatie geopend voor een wetsvoorstel met maatregelen ter verbetering van de arbeidsmarkt. De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat de volgende maatregelen.

• Ontslag wordt mogelijk op basis van een optelsom van redenen. Deze cumulatiegrond biedt de rechter de mogelijkheid om meerdere ontslaggronden te combineren, wanneer deze gronden ieder voor zich onvoldoende zijn voor ontslag. De kantonrechter kan de transitievergoeding bij gebruik van de cumulatiegrond met maximaal 50% verhogen.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding bij ontslag.
• De transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Voor ieder jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd is de vergoeding een derde van het maandloon.
• Het UWV compenseert werkgevers voor de transitievergoeding bij ontslag van arbeidsongeschikte werknemers na de periode van loondoorbetaling. 
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. 
• De proeftijd voor vaste contracten wordt verlengd van twee naar vijf maanden.
• De ketenbepaling voor opeenvolgende tijdelijke contracten wordt verruimd naar drie contracten in drie jaar.
• In de cao kan worden geregeld dat de keten wordt verbroken na drie in plaats van na zes maanden, als het gaat om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.
• Er komt een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers op payrollbasis krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dat geldt niet voor de pensioenregeling. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. De oproepkrachten hebben recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan in de cao worden verkort tot een dag.
• De WW-premie voor werknemers met een vaste baan wordt lager dan voor werknemer met een tijdelijk contract.

Op https://www.internetconsultatie.nl/arbeidsmarkt_in_balans kunnen belangstellenden tot 7 mei 2008 hun reactie op het conceptwetsvoorstel geven.

Een werkgever moet een werknemer wiens tijdelijke arbeidscontract afloopt ten minste een maand van tevoren schriftelijk laten weten of hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten of niet. Doet de werkgever dat niet of te laat, dan heeft de werknemer recht op een zogenaamde aanzegvergoeding. Die bedraagt maximaal het loon over een maand. Voor het recht op vergoeding is niet vereist dat er onzekerheid bestaat over het al dan niet voortzetten. Dat blijkt uit de volgende procedure.

Een tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigde op 1 april 2017. Op 27 februari 2017 heeft de werkgever mondeling medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd. Niet eerder dan op 21 maart 2017 werd de verlenging van de arbeidsovereenkomst schriftelijk bevestigd. Toen de werknemer enkele maanden later de arbeidsovereenkomst opzegde, maakte hij aanspraak op de aanzegvergoeding. De werkgever betaalde de vergoeding niet. De kantonrechter wees daarna de vordering van de werknemer toe, omdat de werkgever niet tijdig, dat wil zeggen voor 1 maart 2017, de werknemer schriftelijk heeft geïnformeerd over de status van de arbeidsovereenkomst. Op het hoger beroep van de werkgever heeft het gerechtshof de uitspraak van de kantonrechter bevestigd.

De wet maakt geen onderscheid tussen de situatie waarin wel of niet tijdig een mondelinge toezegging is gedaan. Zonder schriftelijke bevestiging van de werkgever heeft de werknemer geen zekerheid over het al dan niet voortzetten van zijn dienstverband en de voorwaarden waaronder een eventuele voortzetting zal plaatsvinden.

Wanneer een werknemer bij het einde van zijn dienstbetrekking een tegoed aan verlofdagen heeft, dan moet de werkgever tot uitbetaling daarvan overgaan. Heeft de werknemer aan het einde van zijn dienstbetrekking een negatief saldo aan verlofdagen omdat hij meer dagen heeft opgenomen dan waar hij recht op had, dan heeft de werkgever recht op vergoeding door de werknemer van de teveel opgenomen verlofdagen. De werkgever kan de vergoeding verrekenen met nog uit te betalen salaris.

Verlofdagen worden gedurende het jaar tijdsevenredig opgebouwd. Wanneer een tegoed aan verlofdagen tot uitbetaling in geld leidt staan de verlofdagen gelijk aan gewoon loon. Voordat aanspraak kan worden gemaakt op deze vorm van loon zal daarvoor eerst gedurende een tijdsevenredige periode arbeid moeten worden verricht. Worden verlofdagen opgenomen voordat ze zijn opgebouwd dan is sprake van een voorschot op loon. Gaat een werknemer vervolgens uit dienst met een negatief verlofdagensaldo, dan is sprake van onverschuldigd betaald loon. De werkgever kan de tegenwaarde van de teveel opgenomen verlofdagen bij het einde van het dienstverband terugvorderen van de werknemer. Dit is alleen anders als terugvordering in strijd met eisen van redelijkheid en billijkheid zou zijn.

Het verschil tussen een arbeidsovereenkomst en een stageovereenkomst is niet heel groot. De elementen die een arbeidsovereenkomst kenmerken zijn vaak ook aanwezig in een stageovereenkomst. Er wordt arbeid verricht, er is een gezagsverhouding en er wordt een vergoeding betaald als tegenprestatie voor het verrichten van de arbeid. Het onderscheid ligt in het doel van de overeenkomst. Als het gaat om het uitbreiden van kennis en het opdoen van ervaring met het oog op voltooiing van een opleiding is geen sprake van een arbeidsovereenkomst. Wordt arbeid verricht om bij te dragen aan de verwezenlijking van het primaire doel van de onderneming, dan is van een stage- of leerovereenkomst geen sprake.

In een procedure bij de kantonrechter was in geschil of een leer-/werkovereenkomst een arbeidsovereenkomst of een stageovereenkomst was. De overeenkomst hield in dat de betrokkene een dag in de week een opleiding volgde en daarnaast gemiddeld 24 uur per week werkte. In verband met een langdurige ziekteperiode van de betrokkene werd de opleiding tijdelijk gestopt en werd een nieuwe leer-/werkovereenkomst gesloten. De werkgever merkte de tijdelijke stopzetting van de opleiding aan als reden voor beëindiging van de leer-/werkovereenkomst en stopte de betaling van het loon. Volgens de werkgever was van een arbeidsovereenkomst met de betrokkene geen sprake. De werkzaamheden had de betrokkene niet verricht op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van de leer-werkovereenkomst. Beëindiging van de opleiding zou leiden tot beëindiging van de leer-/werkovereenkomst.

De kantonrechter merkte op dat de wet de mogelijkheid kent om naast de praktijkovereenkomst een arbeidsovereenkomst tussen leerling en leerbedrijf te sluiten. In dat kader stelde de kantonrechter vast dat de betrokkene een aantal werkzaamheden zelfstandig mocht uitvoeren en op normale wijze meedraaide in het werkrooster. Voorafgaand aan de opleiding zijn geen leerdoelen geformuleerd en een structurele vorm van begeleiding ontbrak. De kantonrechter was van oordeel dat tussen partijen een arbeidsovereenkomst bestond. De leer-/werkovereenkomst bevatte een bepaling op grond waarvan de leerling en de onderwijsinstelling de overeenkomst tussentijds konden opzeggen bij het stoppen van de opleiding. Die mogelijkheid gold niet voor de praktijkopleider annex werkgever. Dat betekende dat de arbeidsovereenkomst niet op rechtsgeldige wijze was beëindigd. De kantonrechter heeft om die reden het verzoek tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst toegewezen.

Werkgevers kunnen de betaling van een transitievergoeding aan arbeidsongeschikte werknemers voorkomen door na de periode van verplichte loondoorbetaling het dienstverband niet te beëindigen. Het vorige kabinet heeft een wetsvoorstel ingediend waarin enkele maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding zijn opgenomen. Dat wetsvoorstel is na het demissionair worden van het kabinet controversieel verklaard met als gevolg dat de behandeling door de Tweede Kamer is stopgezet. Na het aantreden van het huidige kabinet is de behandeling van het wetsvoorstel voortgezet. De bij het wetsvoorstel behorende ministeriële regeling is inmiddels opgesteld en ligt bij het UWV voor een zogenaamde uitvoeringstoets. Afhankelijk van de uitkomst van de uitvoeringstoets kan duidelijkheid worden gegeven over de mogelijke datum van inwerkingtreding. Het streven is dat de wijziging per 1 januari 2020 in werking kan treden.

Wanneer het wetsvoorstel wet wordt, hebben werkgevers recht op compensatie voor de transitievergoeding die zij hebben betaald ter beëindiging van een slapend dienstverband. Om te stimuleren dat een dienstverband na de loondoorbetalingsperiode wordt beëindigd, moet de werkgever de transitievergoeding betalen over de gehele duur van de arbeidsovereenkomst zonder compensatie voor de transitievergoeding die betrekking heeft op de periode van het slapende dienstverband.

De minister ziet geen aanleiding om werknemers die zelf een slapende arbeidsovereenkomst willen beëindigen bij hun gang naar de rechter (financieel) te ondersteunen.

De Tweede Kamer heeft een wetsvoorstel aangenomen dat de Wet op de ondernemingsraden wijzigt. Door de wijziging wordt de bevoegdheid van de ondernemingsraad (OR) ten aanzien van de beloning van bestuurders van ondernemingen met meer dan 100 personen uitgebreid. Het wetsvoorstel moet nog door de Eerste Kamer worden behandeld voordat de wet aangepast wordt. 

Het doel van het wetsvoorstel is het bewustzijn en de discussie over beloningsverhoudingen binnen ondernemingen te stimuleren door de OR als werknemersvertegenwoordiging daarin te betrekken. Op basis van dit wetsvoorstel moeten de ondernemer en de OR minimaal één keer per jaar tijdens een overlegvergadering de arbeidsvoorwaardelijke regelingen en beloningsafspraken bespreken. Ook de ontwikkeling van de beloning ten opzichte van het voorgaande jaar komt daarbij aan de orde. Deze verplichting zal alleen gaan gelden voor ondernemingen met meer dan 100 personen.

De OR krijgt door de voorgestelde wijziging geen advies- of instemmingsrecht ten aanzien van het beloningsbeleid van bestuurders. Ingediende amendementen van die strekking zijn door de Tweede Kamer verworpen.

Zoals bekend staat de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) op de nominatie om vervangen te worden. De Wet DBA was bedoeld om duidelijkheid te scheppen over de vraag wanneer een arbeidsverhouding een dienstbetrekking is. In plaats van duidelijkheid te scheppen leverde de wet veel verwarring en onrust op onder zzp’ers en opdrachtgevers. Vanwege alle commotie rondom deze wet was de handhaving van de wet opgeschort.
De minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft nu meegedeeld dat de opschorting van de handhaving is verlengd tot 1 januari 2020. Dat betekent dat opdrachtgevers en opdrachtnemers tot die tijd geen boetes of naheffingen krijgen mocht geconstateerd worden dat sprake is van een dienstbetrekking.

Wel worden de mogelijkheden voor handhaving bij kwaadwillenden vanaf 1 juli 2018 verruimd. Deze is dan niet langer beperkt tot de ernstigste gevallen. Voor handhaving is vereist dat de Belastingdienst kan bewijzen dat aan de volgende drie criteria is voldaan:
1. Er is sprake van een (fictieve) dienstbetrekking.
2. Er is sprake van evidente schijnzelfstandigheid.
3. Er is sprake van opzettelijke schijnzelfstandigheid.

De verwachting is dat per 1 januari 2020 nieuwe wet- en regelgeving in werking zal treden.

De Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) bevat een belemmeringsverbod. De uitlener van personeel mag op grond van dat verbod niet verhinderen dat een uitgeleende arbeidskracht na afloop van de terbeschikkingstelling in dienst treedt bij degene aan wie hij ter beschikking was gesteld. Wel is toegestaan dat de uitlener een redelijke vergoeding vraagt van degene aan wie de arbeidskracht ter beschikking is gesteld voor de kosten van de terbeschikkingstelling, de werving of opleiding van de arbeidskracht. Het belemmeringsverbod gaat niet zo ver dat een uitzendbureau niet een beding in arbeidscontracten mag opnemen dat haar werknemers belemmert om bij een concurrerend uitzendbureau in dienst te treden.

Hof Den Haag heeft onlangs geoordeeld dat een door een uitzendbureau gehanteerd relatiebeding, dat werknemers gedurende een periode van één jaar na het einde van de uitzendovereenkomst verbiedt contacten met klanten te (doen) leggen en/of te (doen) onderhouden geen onderscheid maakt tussen de situatie waarbij de werknemer in dienst treedt bij de klant en de situatie waarin de werknemer door een ander uitzendbureau wordt uitgezonden naar de klant. Dit beding is in strijd met het belemmeringsverbod van de Waadi, voor zover het werknemers verhindert in dienst te treden bij de klant van het uitzendbureau. De vraag of het relatiebeding voor het gedeelte dat niet in strijd is met het belemmeringsverbod kan worden omgezet in een geldig relatiebeding, heeft het hof ontkennend beantwoord.